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发布日期:2024-02-08 06:33    点击次数:174

  需要看到,中国劳资关系的紧绷时期已经到来。未来几年,劳动争议高发将是大概率事件。尤其应当警惕,劳动争议在部分行业领域集中爆发的风险。企业、劳动及司法部门应做好应对劳动争议常态化的准备。

  日前,一则“公司女高管违法开除员工”的视频广为流传,引发关注。视频中,那位代表公司的人力女士,态度傲慢情绪激烈,“现在就违法解除。劳动仲裁一审二审,我有的是人,我慢慢等着你。”

  人力女士嚣张冷酷、蛮横失态的言辞,激起众多网友的愤慨。1月8日,北京尼欧克斯科技有限公司发声称,视频中女士为其人力员工,针对其不当言论,已责令其停职反省并严肃处理。

  按照《劳动合同法》,公司与员工解除劳动关系需双方协商一致或依法依规进行,如公司单方面解除劳动协议,则需要依法给予相应经济补偿,若双方产生争议且协商无果的,一方可向劳动部门申请劳动仲裁。

  作为人力部门,在处理劳资关系时,本应知法讲法守法,不想却强硬违法,着实让人大跌眼睛。不过与这样的职业素养相比,该女士对员工所表现出来的嚣张态度更令人心寒。

  “你两年内找不着工作,我下个月有饭吃。”这句对仗工整对比明显的威胁背后,则是当下众多公司人力与员工心态的隐喻:经济承压实体困难下的劳资关系中,企业正变得越发强势,而员工的合法权益正越发脆弱。

  需要看到,中国劳资关系的紧绷时期已经到来。未来几年,劳动争议高发将是大概率事件。尤其应当警惕,劳动争议在部分行业领域集中爆发的风险。企业、劳动及司法部门应做好应对劳动争议常态化的准备。

  劳动人事争议持续高发

  随着中国经济转型加速,部分行业不断收缩,企业经营正长期承压。这一背景下,人员优化、降本增效成为很多公司的选择。尤其是数量众多的民营企业与创业公司,加班、加大KPI考核、岗位内卷成为常态,这不仅加剧了公司劳资关系的紧张,也为日后的劳动人事争议埋下了隐患。

  近几年来,我国劳动争议案件始终处于高发态势。人社部数据显示,2020年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动人事争议案件221.8 万件,涉及劳动者246.5万人;2021年全国办理劳动人事争议案件263.1万件,涉及劳动者285.8万人;2022年全国办理劳动人事争议案件上升至316.2万件,涉及劳动者341.3万人。

  2020-2022三年间,劳动人事争议案件增长了94.4万件,增幅超42%。其中固然有劳动者自我权益保护意识增强的原因,但也不难看出,经济趋势与劳动争议呈现出了明显的正相关趋势。

  全国劳动人事争议案件数量的不断攀升,本质是宏观经济增长乏力背景下,财富蛋糕分配机制遇到了挑战。

  宏观经济复苏乏力,企业预期不稳,往往会通过加强考核或裁员提升竞争力;员工上班时常增加了,工作更辛苦了,但收入没有明显增加,同时不安全感也更加强烈了。企业与员工的矛盾进一步凸显。糟糕的是,这些压力与矛盾,并不会在短期内消失。

  人们对2024年的经济增长表现出了前所未有的谨慎。OECD在报告中强调,全球经济仍面临较大的下行压力,预计增速温和放缓至2.7%,美国经济增速更是将从2023年的2.4%放缓至1.5%。国际货币基金组织(IMF)预计2024年全球经济增长将放缓至2.9%。

  尽管不少机构对中国经济抱以期待,但正在深入的产业调整和不断加大力度的结构转型,将继续给部分行业带来冲击,而这些产业大部分都是过去一度高速增长的。比如房地产、互联网、消费金融、新能源、平台经济等,其中还不乏一些科技创新型的创业公司,它们在过去吸纳了大量就业和优质劳动力,很多年轻人在其中收入高、价值体现高,但现在它们的瓶颈期和阵痛期到了。

  公开信息显示,2023年5月,阿里云智能裁员,整体比例约7%。阿里云称,这是正常的组织岗位和人员优化。2023年一季度,腾讯控股旗下雇员从11.6万人,减少为有10.6万人。2022年全年,美团全职雇员减少了8000多人。国际上,2023年全球顶级银行中,至少裁员61905人。

  大公司尚且如此,那些体量较小、家底不厚、抗风险能力较弱甚至刚成立不久的创业公司就更难说了,而年底本就是很多公司成本优化的节点。

  关乎承压背景下的温度人情

  工商信息显示,“公司女高管违法开除员工”视频事件的涉事方,北京尼欧克斯科技有限公司是一家成立于2021年的科技创业型公司,可谓生于疫情长于疫情,其在当下所面临的压力可想而知。

  中小企业是吸纳中国就业的主体,是中国经济肌体上重要的毛细血管,随着宏观环境的变化,原本就面临着资金紧张、负担过重多重压力的中小企业,进入了劳动纠纷密集爆发的敏感期。

  但企业生存压力不是对员工蛮横违法的理由。人社部门发布的信息显示,竞业协议、加班费、假勤权益等正在成为劳动仲裁中经常遇到的问题。事实上,这些也是企业在日常运营管理中,容易与员工发生龃龉的矛盾点。如何确保劳动者合法权益,同时又保障企业的正常裁员权益,是当下需要迫切解决的课题。

  保护员工权益不意味着对企业正常权利的损害,这不应该是一场仅仅围绕着赔偿进行的零和博弈,一切都要回到法律法规的框架下协商解决。而在此基础上,对员工人格的基本尊重,对员工诉求的基本甄别和响应,对企业内部的基本人文关怀,则是对一家公司价值底色的最好验证。

  必须承认,想让所有企业始终保持雇员数量和工资增长是不可能的,这对于企业的业务模式和公司治理都是不现实的要求。同样,想让所有企业都避免劳资纠纷也是不可能的,这要求企业所有的流程和人事薪酬制度股管理都合法合规,而且灵活可靠。应对中国劳资关系的紧绷和劳动争议的高发,还需要政府部门有距离又有尺度的高效裁决,有界限又有托底的有效协调。

  我们还会继续在不确定的下行周期里生活,我们还将继续在不确定的年代里寻找方向。这些问题的解决不仅关乎企业员工的合法权益,也关乎一个商业社会在承压背景下的温度人情。





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